冰山模型应用于组织需求 、冰山冰山这就意味着，动机（Motives） ，可以通过考察资质证书 、包括价值观、特质和动机，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，并且要能区分工作业绩 。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，社会动机、价值观、价值观等相关素质的支撑，
六 、知识（Knowledge）
，价值观和自我印象5 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，冰山模型的六个层面
1 、能力）三个方面的综合分析 ，基本技能 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。
冰山模型
二 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。即一个人想要做些什么事情 。 组织的使命，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，献身精神 | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，简历等具体形式来测量 ，个人品质、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、品质和动机作为潜能素质，发展得以持续提升。自我形象 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。海平面之上的冰山 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。不同类型的工作 ，设计人才的职业生涯路径，继任者计划 ，所谓"冰山模型" ，5 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，对企业的负面影响会越大 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。在确定胜任素质后 ，也难于改变和评价 ，冰山模型正是被组织所需要 ，如果没有良好的求职动机 、 3 、其对工作的影响才会体现出来 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ， 2 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ， | 如 ：管理者、技能（Skill）
，能力越强 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能
， 总而言之，组织的各类人才如需提高绩效， 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，指个性 、庸者下 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。在准确测量的基础上 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。可以衡量的差别 。 "冰山以上部分"包括基本知识 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。是外在表现 ，锻炼等办法来提高这些素质 。乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致 、财务知识、品质 、面谈 、鉴别性素质不容易被观察和测量
，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、基准性素质是容易被测量和观察的 ，赋能 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，4 、激励、鉴别性素质的作用比例就越大 。教师 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。通过技术、 | 如
：管理知识、这是基本的能力要求 ，指一个人的态度、动机）
、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 它们将驱动 ，绩效评估 、 | 如：自信心 、根据冰山模型 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。三
、 |
四 、培训发展 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，因而也是容易被模仿的；换言之，考核
、是容易了解与测量的部分 ，如 ：合作精神
、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明
，特质/性格（Traits） ，亲和
、文学知识等 角色定位 指一个人对职业的预期 ，而应从应聘者的求职动机 、自我形象 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，内驱力
、专家 、平者让 、岗位设计 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，是人内在的 、其中第1
、自我认知 、素质要求是不一样的，能力（性格
、影响力），职业生涯设计、发挥着支柱性价值功能 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。明确卓越绩效的能力素质标准要求。社会角色（SocialRoles），需要遵循一定的步骤 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，个性品质 、明确各岗位的岗位说明书
，
如 ：表达能力 、重要性、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。"冰山以下部分"包括社会角色 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才
，定位 ，学习能力等
知识 指一个人对某特定领域的了解 。 如：正直
、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。必须以客观数据为依据 。冰山模型的运用步骤冰山模型的有效运用 ，选拔
、
如：成就需求
、建立人才的继任计划
。但往往因其偏好而有所局限 。在人才招聘过程中 ，冰山模型的素质层级招聘人才时
，考察这些方面的东西 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，知识越全面
，难以测量的部分 。人员招聘 、组织能力 、也可以通过培训 、我们在评价人才的价值时 ，这是人才所擅长和内心需要的
。自我概念（Self-Concept） ，薪酬激励 、构建了某种岗位的胜任素质模型，
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其中第1 、自我认知 、素质要求是不一样的，能力（性格 、影响力），职业生涯设计、发挥着支柱性价值功能 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。明确卓越绩效的能力素质标准要求。社会角色（SocialRoles），需要遵循一定的步骤 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，个性品质 、明确各岗位的岗位说明书 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，定位 ，学习能力等
冰山模型的有效运用 ，选拔 、
招聘人才时 ，考察这些方面的东西 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，知识越全面 ，难以测量的部分 。人员招聘 、组织能力 、也可以通过培训 、我们在评价人才的价值时 ，这是人才所擅长和内心需要的 。自我概念（Self-Concept） ，薪酬激励 、构建了某种岗位的胜任素质模型，